NOX致力于成为全球领先的娱乐智能分发网络，自2015年3月品牌成立至今，始终坚持全球化运作，多语言发展，经过近三年的发展， 已经成功覆盖全球2亿+核心玩家,并自有重度玩家1.1亿+，是国内APP或游戏产品出海攫取高质量用户的首选渠道。

走近NOX，互联网创业公司的精简科技风，是最直接的感受。随之，我们看到错落有致的办公区内，一双双年轻而充满期待的眼睛在与代码之间的耳鬓厮磨。NOX的使命，是让人们享受更多快乐，而这，也许就是快乐的来源吧。面庞会有伪装，但眼神不会，NOX的同学，从眼神里看出对技术的执着和真诚：执着于对使命的精进，真诚于对问题的面对和完善；透过磨砂玻璃的可视空隙，运营的同学在进行方案探讨，一个惊人的细节：围坐在圆桌一周的每个人，竟然一个拿出手机的都没有！在一个3分钟必看手机的时代，这个现象令人惊讶。

随着走访的深入，疑惑不断增加。或许，在规章制度上有着明文禁止？或许在KPI上有尖锐的指标？或许……而种种臆想在随机访问员工的回复及积极的状态中被告知不成立：

“打卡？？？就进门刷个工卡，打卡是什么鬼啊哈哈哈~”

“别走，今天有鸡翅，听说是PM临时加了需求，没有什么问题是加餐解决不了的”

“出问题了，抓紧改呗，确实是我的责任，不能连累团队呀……”

“我没脸下班，答应的老大今天必须要上线……”

据了解，夜神的KPI完全是基于个人绝对输出的考核……没有惩罚措施，员工却在过失后更加自责的去弥补；没有业绩指标，对自我成长要求和团队责任感推动着每个人不能懈怠。

温暖，正向，以人为本，是笔者最大的感受。NOX，究竟是依靠怎样的管理和文化，才形成如此氛围呢？了解NOX的人才观，让答案逐渐明朗。

NOX—— “MPAC”人才综合考量

——立德（Morality）为先兼顾潜力（Potential），任以能力（Ability）及珍惜程度（Cherish）

据了解，迄今为止在NOX工作的每一位员工都要经历CEO的亲自面试环节。无论业务部门对人员的技能如何满意，在CEO面试之际如果无法认可，最终都是不可能完成入职，而CEO的面试原则其实很简单，就是依据NOX-“MPAC”用人标准的首要原则，即立德为先。举个简单的例子，不少员工都会回忆到，在CEO面试环节会比业务部门的时间更长，通常会在40分钟-1.5小时左右，而其中被问到最多的一个问题是从上一个公司的从业时间。统计中发现，目前NOX员工几乎不存在在上一份或几分工作中几个月便跳槽或换工作的经历。这不仅涉及到员工的稳定性和行业积累的扎实程度，更多的是关乎到人品中的坚持和忠诚。NOX认为，在现在的互联网公司，跳槽成为非常普遍的现象，很多人通过跳槽来涨薪，一年两三次的跳槽实现了工资的数倍增长，其结果是人才的专业储备不够深入，无法在实际岗位上发挥应有价值，同时又产生抱怨情绪，这对员工和企业方都不利。

NOX的团队成员，每个人的成长速度与企业的发展深度关联。作为被同样关注的潜力，是NOX的核心文化之一即“成长驱动”。很多员工在入职之初都很普通甚至能力欠佳，但NOX愿意给年轻人机会和空间，NOX任何岗位都没有KPI，驱动每个岗位员工完成工作任务的是每个月初自行设定的OKRs，成长驱动是NOX这几年发展的源动力。员工会不定期的自发组织业务分享和读书分享等会议……这些完全不在日常工作范围内，那为什么大家还愿意去做呢？“可能就是源于“我”是为了自己的成长而非其他物质上的东西吧。”一位质量监测的同学害羞回答道。在NOX的几年，很多人由原来的普通员工晋升为部门主管甚至技术牛人， 对于NOX，很多同学用“第二母校”来形容，在职场，这样的亲和和宽容的环境着实少见，但NOX却已经实现。